משרדי עו"ד | בלעדי

גישה חדשה לשימור עובדים: הכירו את משרד עורכי הדין שמשתף את כל הצוות ברווחים

"אופק הקידום והתגמול המוצעים כיום במשרדים אינו יכול לשמש כלי יעיל למשיכת עובדים או לשימורם", אמר לגלובס עו"ד ניר פורת, מייסד ומנכ"ל קבוצת פורת • הפירמה מציעה כ-20% מהכנסת הלקוחות החל מהיום הראשון, לעורכי הדין ולמתמחים

עו''ד ניר פורת / צילום: כדיה לוי
עו''ד ניר פורת / צילום: כדיה לוי

לראשונה, משרד עורכי דין משנה את מודל התגמול המסורתי במשרדים ועובר למודל לתשלום אחוזים מכל תיק, החל מהיום הראשון, אפילו למתמחים. המטרה - להתמודד עם הביקוש לעורכי דין במקצועות הטכנולוגיים, למשוך עובדים ולשמרם בשוק תחרותי. מדובר במודל חריג מאוד בשוק עריכת הדין, העובד לפי מודל השותפות, תחילה מתקדם עורך הדין לתואר שותף, ורק בהמשך נהיה "שותף הון" הזכאי לרווחים של המשרד.

קבוצת פורת המונה כ-100 עובדים בארץ ובחו"ל, מהם 30 עורכי דין, נוסדה על ידי עו"ד ניר פורת. הקבוצה קיימת במתכונתה הנוכחית מאז 2017, היא מתמחה בעולמות הטכנולוגיה ומשרד עורכי הדין עוסק בפעילות משפטית בתחום המסחרי, הייטק, ליטיגציה, מס דיני עבודה, נדל"ן, לצד העמקה בתחומים הטכנולוגיים בהם פינטק, בלוקצ'יין, קריפטו, מסחר מקוון, פיימנטס וגיימינג. לצד המערך המשפטי מספקת החברה ליויו עסקי ואסטרטגי.

לדברי ניר פורת שמשמש כמנכ"ל, "אופק הקידום והתגמול המוצע כיום במשרדים אינו אטרקטיבי יותר ואינו יכול לשמש כלי יעיל למשיכת עובדים או לשימורם". לדבריו, האנשים שהמשרדים באמת מעוניינים למשוך - מאסו במודל התגמול המסורתי.

איך משיגים עורכי דין איכותיים 

מזה תקופה שמשרדי עורכי הדין מדווחים על ביקושים גבוהים וקושי בגיוס כוח-אדם איכותי, בעיקר בתחום ההייטק. מגפת הקורונה גרמה לרבים לשקול אם הם נמצאים במקום הנכון להם, צמיחת דור המילניאלס שמביא עימו תפיסה שונה ממקום העבודה, וציפיות חדשות גם בענפים מסורתיים, וגאות בהייטק שגרמה לעלייה עצומה בהיקף העבודה של המשרדים - כל אלה הביאו את משרדי עורכי הדין לחשוב מחדש על התפיסות המסורתיות בענף לשיטת העבודה.

הצורך במשיכה ושימור של עורכי דין איכותיים הביאה את פירמת עורכי דין לנטוש את שיטת התגמול המסורתית באופן שאין לו תקדים בענף. הפירמה מציעה אחוזים מההכנסה של הלקוחות, לעורכי הדין ואפילו למתמחים, בכל תיק שבו הם מטפלים מהרגע הראשון. בניגוד לשותפי הון במשרדי עורכי דין, במודל במשרד פורת לא מנכים תקורות אך מנכים הוצאות לצד שלישי. כל עורך דין מקבל שכר בסיס, והיקף האחוזים שיקבל תלויה במעורבותו של עורך הדין או המתמחה.

לדברי פורת, התשלום לעובד עומד על כ-20%, והוא מתחלק בין הצוות המטפל. לעיתים מי שהביא את הלקוח הוא עורך דין או מתמחה והוא מתוגמל גבוה יותר בהתאם. דוגמה לחלוקת אחוזים היא 10% לעובד שהביא את הלקוח, לשותף שמטפל בתיק, 5%, 3% לעורך דין ו-2% למתמחה. אחוזים אלה משתנים בהתאם לטיפול ולגודל הצוות המטפל. בקבוצה יש מחלקה כלכלית שאחראית על חישוב העלויות וההוצאות, הם בוחנים את שולי הרווח ובונים מדרגות תגמול על כל פעולה עבור כל דרג של עובדים.

אם עובד עושה יותר ומגיע לו יותר אז האחוזים יעלו. אם עובדים כמה עורכי דין על אותו לקוח אז האחוזים שהמשרד נותן מתחלקים בין העובדים והדבר הזה יהיה ידוע מראש ויהיה מוסכם מראש על כולם. "בסוף יש איזה נתח מסוים של כמה אחוזים המשרד יכול לחלק בשביל עדיין לשמור על שולי רווח" מוסיף פורת.

שקיפות בהכנסות מלקוחות

היבט נוסף, ולא פחות חשוב הוא שהמשרד פועל בשקיפות בנוגע לתשלום מהלקוחות. לדברי פורת, "כולם יודעים ובשקיפות כמה לקוח משלם וכמה הרווח הנקי של המשרד, כמה התקורות של המשרד, כמה אחוז מהתקורות אפשר לשייך לכל לקוח. זו רמה אחרת של שקיפות וניהול".

עו"ד בעז לסם, עובד במשרד מזה שנה במחלקה המסחרית. הוא אמר כי "מאוד קסם לי המודל שחיפשי להתפתח. אנשים שחרוצים בבסיס שלהם, יתוגמלו בהתאם לעבודה שלהם. השיטה יוצרת סביבת עבודה מקצועית, עניינית ויעילה. יוצר אופק גם לך וגם לעובדים תחתיך. ההיררכיה היא לא נוקשה".

גם שחר בראון מתמחה במשרד מזה 7 חודשים מקבל אחוזים מלקוחות שהוא מכניס למשרד ומטיפול בתיקים. בראון הגיע עם ידע טכנולוגי נרחב, שצבר בזמן שלמד משפטים והעמיק בתחום. הוא מתמחה במחלקת הבלוקצ'יין, פינטק וקריפטו. הוא מספר כי האחוזים נעים בין 2%-3% לתיק עליו הוא עובד ועד 10% כאשר מדובר בתיק שהכניס למשרד.

אופק הקידום במשרדים לא אטרקטיבי

לדברי פורת, השינוי נבע מהבנה כי "אופק הקידום המוצע כיום במשרדים, במסגרתו עורכי דין צעירים נאלצים להמתין כמעט עשור (במקרה הטוב) עד שהם מתחילים לקבל נתח מעוגת הרווחים - אינו אטרקטיבי יותר ואינו יכול לשמש כלי יעיל למשיכת ולשימור עובדים".

"ברור לנו שמדובר במודל חדש שמזעזע את השיטה הקיימת וגם מטיל מחויבות גדולה יותר על עורכי הדין - וזה אכן לא מתאים לכל אחד, אבל זה בהחלט גורם לאדם לחשוב - היכן הוא באמת רוצה להשקיע את זמנו. המודל הקיים של שכר בסיס קבוע, לא מתאים לאנשים בעלי פוטנציאל עסקי, יזמי או ניהולי שרוצים להתקדם ולקחת על עצמם יותר".

פורת הוסיף כי "הרעיון הוא לתת לכל עורך דין תחושת שייכות ושותפות ואינטרס כלכלי לשמר ולהגדיל פעילות עם לקוחות. המטרה היא לא רק לתגמל אנשים שאנו מעוניינים לגייס אלא גם לשמר עובדים קיימים במשרד, וגם לייצר עניין אמיתי בעבודה ובלקוחות".

מה ההבדל בין מה שאתם עושים לבין בונוס?
"בניגוד לבונוסים, שהם בדרך-כלל תגמול מקומי על הישג ספציפי ומשכך כפוף לשיקול-הדעת של המעסיק, במודל שלנו מוענק תגמול קבוע ומתמשך לכל עובד, בהתאם לעבודה ולתיקים שהוא מנהל או מטפל בהם".

אתם מעניקים תגמול שונה לאנשים עם ותק שונה?
"בהחלט. עורך דין עם 10 שנות ניסיון אינו זכאי לתגמול של עורך דין צעיר ולהפך. בהתאם, מי שמנהל תיק אינו זכאי לתגמול דומה למי שרק עובד בתיק".

אתה חושב שזה מודל שיתפוס גם במשרדים אחרים?
"מהשיחות שאנו מקיימים, ברור לנו שמה שאנו עושים הוא מאוד חדשני, כמעט עתידני. לכן, זה כנראה לא יתאים לכולם, בוודאי לא בשלב הראשון. יחד עם זאת, אני מניח שמשרדי עורכי דין מתקדמים שירצו לשמר עובדים, לדרבן אותם לעשות יותר, לטפח פוטנציאל, ולגייס טאלנטים - יהיו חייבים לעשות זאת - בין אם מיוזמתם, ובין אם כי המציאות תכריח אותם לעשות זאת. אני מוכן להסתכן ולומר כי משרדים שלא יאתגרו את מודל התגמול של עצמם, נמצאים בסיכון להישאר מאחור ואולי אפילו להימחק בעתיד, משום שכוח-אדם איכותי, יצרני, ויזמי יעזוב, ואיתו גם הלקוחות, השותפים האסטרטגיים וההזדמנויות העסקיות".