"פתאום הרף למנהלי פיתוח הפך ל-50 אלף שקל": כך נראית קפיצת השכר של הבכירים בהייטק

חברת גוטפרנדס, מחברות ההשמה הגדולות להייטק, מסמנת את השינויים שחלו בביקוש למנהלים בכירים ובשכר שלהם, שעלה עד 20% בשני הרבעונים האחרונים של 2021 • ניהול וקריירה

קפיצת השכר של הבכירים בהייטק / צילום: Shutterstock
קפיצת השכר של הבכירים בהייטק / צילום: Shutterstock

שכר העובדים בהייטק שובר שיאים, וגם כשמסתכלים על הפלח המצומצם של מנהלים בכירים רואים עלייה משמעותית. לפי בדיקה שערכה עבורנו מעין טל, מנהלת תחום בכירים גוטפרנדס, מחברות ההשמה הגדולות להייטק, השכר הממוצע של סמנכ"ל פיתוח, לדוגמה, עלה מ-51 אלף שקל ברוטו בחודש ב-2020 ל-61 אלף שקל בחודש ב-2021 - עלייה של כ-20%.

עלייה פחותה, שנעה בין 3,000 שקל ל-5,000 שקל בחודש, הייתה גם בתפקידים כמו מנהלי פיתוח ברמת דירקטור, סמנכ"לי טכנולוגיה ומנהלי קבוצת פיתוח, שתחתיהם שני ראשי צוותים (ראו גרף). הבדיקה נעשתה בקרב 33 בכירים שגויסו בשני הרבעונים האחרונים לתפקידים חדשים באמצעות החברה.

 

כשמשווים את העליות באחוזים לקפיצות בשכר העובדים, לכאורה לא מדובר בנתונים חריגים, אבל לדברי שירי וקס, מנכ"לית גוטפרנדס, "תמיד היה מין רף שמנהלי הפיתוח הטובים ביותר מקבלים 40 אלף שקל. פתאום זה הפך להיות 50 אלף שקל, ומנהל חזק אפילו מקבל 60 אלף שקל. יש משמעות להצבת רף לשכר מנהלים, כי בשכר כזה אתה היכול להכניס שני עובדים. דבר נוסף שהשתנה הוא שבעבר לא היה פער בין שכר של מפתח לראש הצוות שלו. היום נפתח פער".

מחפשים אתגר, לאו דווקא לשפר תנאים

כשמנהלים נשאלו מדוע הם מחפשים עבודה אחרת, 25% מהם ענו שהם עושים זאת משום השלב שבו החברה נמצאת: חלקם רצו לעבור משלב של ראונד A לשלב מתקדם יותר, ולהפך. 16% חיפשו יותר אחריות בתפקיד, ו-16% אחרים ביקשו לעבור לחברה יוקרתית יותר. רק 4% ביקשו לשפר את התנאים.

ולאילו מנהלים יש הביקוש הגבוה ביותר? בתקופה האחרונה בלט מאוד הטרנד להקים מרכזי פיתוח במזרח אירופה - בקייב, במולדובה ובפולין - במטרה להתמודד עם הקשיים בגיוס טאלנטים מקומיים, ובהתאם לכך הייתה עלייה בביקוש למנהלים שמנוסים בניהול Off-shore. לאור המתיחות ורוחות המלחמה המנשבות במזרח אירופה כעת, מעניין יהיה לראות כיצד תתפתח המגמה הזאת.

כך או כך, התחומים שבהם דרושים הכי הרבה מנהלים הם סייבר, בינה מלאכותית ופינטק. חלה גם עלייה בביקוש למנהלים שיוכלו להקים מחלקות פיתוח חדשות, להתחיל בניהול של שישה עד עשרה עובדים ולהצמיח את החברה ל-30 עובדים בטווח של שנה, בעיקר בחדי קרן.

גם הוותק משחק תפקיד. החברות נותנות יתרון משמעותי לניסיון גם בסטארט-אפ וגם בחברות הייטק גדולות, ויש יתרון משמעותי בתפקידים של ניהול פיתוח לאנשים עם קדנציות של שלוש שנים ויותר ומנהלים "לא קופצניים".

מתפשרים על רמת הבכירות

בניגוד לעובדים מן השורה, יש פחות ביקוש ליוצאי צבא טכנולוגיים במשרות הבכירות. לדברי וקס, "גם אם אותם יוצאי צבא ניהלו יותר אנשים ממספר האנשים שמוצע להם לנהל עכשיו, השוק מתייחס לזה אחרת. סביבת העבודה בצבא היא שונה, העובדים בתעשייה אינם חיילים ויש אתגרים אחרים. הייתי ממליצה לבכירים מהצבא לשקול לקבל תפקידים גם ברמה של ראש צוות כדי להשתפשף ולצמוח בתפקידים טובים בחברות מובילות בתעשייה".

על מה מנהלים מוכנים להתפשר? לדברי וקס, מנהלי פיתוח בכירים מחברות סטארט-אפ קטנות שרוצים להשתלב בחברות יוניקורן ובחברות סטארט-אפ גדולות מוכנים להיכנס לחברות האלה בתפקידים פחות בכירים מאלה ששימשו בהם. למשל, VP של 15 אנשים בסטארט-אפ קטן ילך להיות דירקטור בחברה גדולה או יוקרתית, וייתכן שבחברה כזו אפילו ייצא לו לנהל יותר אנשים. "מי שרוצה תפקיד משמעותי ברמת אחריות והשפעה מראש יכוון לטייטלים הבכירים עם כפיפות למנכ"ל ללא תלות במספר האנשים לניהול", היא אומרת.

איזה מנהל שווה יותר

מספר האנשים שהמועמדים ניהלו הוא מפתח לתגמול בשכר, אומרת וקס. VP שניהל 10 אנשים ו- VP שניהל 100 אנשים אינם מביאים איתם אותם כישורים. לדבריה, מנהלים מתוגמלים על הישגים ניהוליים, ולכן כדאי להם לציין בקורות החיים כמה אנשים גייסו ואם ליוו חברה בתהליכי IPO בדרג אסטרטגי. מעבר לכך, מנהל שיודע להעביר מערכת משרת רגיל לשרת וירטואלי בענן שווה יותר, וכך גם מנהלים בעלי ניסיון במערכות בסדרי גודל של מיליוני משתמשים. "מכל הפרמטרים האלו נגזרות רמות השכר", אומרת וקס.

צרו איתנו קשר *5988