התעמרות בין קולגות: איך מייצרים סביבה בטוחה בצוות?

"עובדת חדשה, שהצטרפה לחברה לפני כמה חודשים, פנתה אליי וסיפרה שאחד מחברי הצוות שלה מלגלג עליה ויורד עליה מול כל הצוות. אמרתי לה שצריך שניים לטנגו, שהם אנשים בוגרים ואני בטוח שהם יצליחו לפתור את זה. מאז לא שמעתי מילה נוספת על המקרה. האם פעלתי נכון?"

התעמרות בעבודה יכולה להתקיים בכל הדרגים ובכל הארגונים - גם בארגונים מסודרים ועם תרבות ארגונית חזקה של עבודת צוות ושותפות. מדובר בהתנהגות אגרסיבית, חוזרת ונשנית, המופנית כלפי עמית או עובד הכפוף למתעמר. התנהגות מסוג זה יכולה להיות מילולית או לא מילולית, והתוצאה שלה היא השפלה, התנכלות או מתן יחס מזלזל המלווה, לרוב, בהתפרצויות ובמחוות גוף אלימות ופוגעניות (גם ללא אלימות פיזית ממש). עבודה מתמשכת במצב כזה עלולה להותיר באדם משקעים פיזיים ונפשיים כאחד.

כל אחד מאיתנו יכול למצוא את עצמו יום אחד בתפקיד הקורבן וביום אחר ובסביבה אחרת בתפקיד הבריון. לסביבה שלנו יש תפקיד חשוב בבלימת התופעה.

לאחרונה, סיפר לי סמנכ"ל מכירות בחברת סטארט-אפ צומחת, שעובדת ותיקה שלו מתנהגת באופן מזלזל ואגרסיבי לעובדת חדשה בצוות, וגם אחרי שהעיר לה המצב לא השתפר. בבדיקה מעמיקה יותר, התברר שהמנהל העיר לעובדת הוותיקה ממש בעדינות, כי "היא עובדת מצוינת ואני לא רוצה להוריד לה את המוטיבציה".

מי שרואה התנהגות מתעמרת ושותק מולה הופך למעשה להיות חלק ממנה. מצופה מחברי הצוות שיגלו אחריות הדדית ויפעילו שיקול דעת גם מול מנהיגות בלתי פורמלית ולעתים הרסנית בתוך הצוות, אבל גם למנהל יש אחריות לרווחת העובדים שלו. עליו להקדיש תשומת לב להתנהגויות חריגות, ואם קיבל קריאת מצוקה בנושא כה רגיש, מחובתו לפעול. אלה כמה מהצעדים שעליו לנקוט:

■ להקשיב לעובד או לעובדת ולאפשר להם לבטא את הקשיים. לא צריך לקבל את הדברים כלשונם או להתנגד להם, רק להקשיב.

■ לברר באופן יסודי ומעמיק אך רגיש, לקבל אחריות ולטפל. מה זה אומר בפועל? הבעת תמיכה וגיבוי לעובדת שנפגעה, הבהרת גבולות הגזרה והקווים האדומים להתנהגות בצוות ובארגון ,ושיתוף הצוות, לאחר אישור העובדת, שאני כמנהלת מודעת ומצפה מהצוות כולו לנהוג באופן מכבד ותומך זה בזה.

■ לשתף את משאבי אנוש כך שיוכלו לסייע בתהליך האישי והרגשי, ובכל מקרה חשוב גם התיעוד הפורמלי. כמו שאנו מתעדים שיחות משוב על אי-עמידה ביעדים, כך חשוב לתעד שיחות משוב על אי-עמידה בערכים ובציפיות התנהגות.

■ לעקוב אחרי ההתנהגויות ולהיות גורם מגשר ומקדם בבניית דיאלוג מחודש ובריא יותר בין שני העובדים, כדי שיוכלו לעבוד יחד והאווירה בצוות תהייה חיובית ונעימה.
להוביל שיח אותנטי, שלא מטאטא את הבעיות מתחת לשטיח. שיח פתוח וכנה כזה יוצר מרחב מאפשר ומוגן שבו העובדים יכולים להעלות נושאים כואבים, גם כאלו שבדרך כלל אינם מדוברים.

באחריותנו לייצר סביבת עבודה בטוחה רגשית, בהנהגת מנהלים ומנהלות בעלי מצפון ערכי וארגוני, מיומנויות וכלים ניהוליים להתמודדות מיטבית בהקשר להתנהגות בלתי הולמת במקום העבודה. 

מה אמרו ברשת

מנהל: "עובדים עשויים להרגיש מאוימים כאשר עובד חדש מצטרף לצוות ומקבל תשומת לב רבה ואולי קורא תיגר על מוסכמות וקיבעונות ("אורח לרגע"). אני חלילה לא מצדיק התנהגות בריונית, אך מתקבלת אצלי התחושה שדווקא 'העובד הוותיק' הוא שזועק לעזרה וחשוב להבין מה מסתתר מתחת לפני השטח ומאיפה זה בא".

מנהלת: "קודם כול, חשוב מאוד להתייחס במלוא הרצינות לתלונת העובדת. אם היא ראתה לנכון להתלונן, כנראה בחוויה שלה יש על מה. בטח ובטח לא לזלזל בתלונתה או להסיר אחריות באמירה כמו 'אתם ילדים גדולים'. בניהול אנשים יש אחריות אנושית לעובדים תחתיך, ולא רק ליעדים".

עובד: "אם הייתי פונה לעזרה ומקבל כזאת תשובה, הפעם הבאה שאני ואתה היינו מדברים הייתה במסיבת פרידה שלי מהחברה".

נטע ויזל, מומחית לפיתוח מנהלים, מעלה שאלות של מנהלים בחשבון הלינקדאין שלה, ואנחנו נפרסם כאן אחת לחודש שאלות נבחרות עם תשובתה ונקודות מבט של מגיבים נוספים בדיון שהתפתח.