אישי: בת 36 נשואה ואם לשניים. ותק בחברה: ארבע שנים בפנגו, שנה כמנהלת משאבי אנוש וחברת הנהלה. השכלה: תואר ראשון בסוציולוגיה ופסיכולוגיה, תואר שני בסוציולוגיה ארגונית. מספר עובדים: 88. תחום פעילות החברה: פתרונות תשלום לאמצעי תחבורה.
מסלול הקריירה שלי. "התחלתי בחברת השמה, המשכתי למחלקת משאבי אנוש בחברת הפרויקטים מילגם, וממנה המשכתי לפנגו, שנמצאת בבעלות מילגם. כאן כבר הייתי הפונקציה היחידה שאחראית על משאבי אנוש, והקמתי את התשתית ותהליכי הגיוס. בשנה האחרונה השתלבתי בפנגו כחברת הנהלה".
המשבר בהייטק. "אנחנו קיימים 15 שנים, ולא מושפעים בשלב זה. אני כן מרגישה את זה בגיוס, בדרישות שכר שחזרו להיות מה שהיו. עובדים הרבה יותר מעריכים יציבות וזה עולה בראיונות. למועמדים חשוב לדעת למשל כמה משרות פתוחות יש לנו, מה הצפי לצמיחה במחלקה, והם מוודאים שאנחנו במצב טוב ועדיין מגייסים. גם שואלים אם היו קיצוצים. הם גם מראיינים אותנו, וזה בסדר".
דרישות שכר והטבות. "בתקופת ההייפ היו מועמדים שביקשו שכר כפול מהמקובל בשוק, והייתה תחושה שיורים סכומים שלא מחוברים למציאות. אני מרגישה שהשכר הוא מרכיב חשוב, אבל זה לא מה שהכי חשוב לעובדים שלנו ולנו. היה מועמד שבתחילת הראיון שאל מה אנחנו מציעים לעובדים, לפני שהספקתי להכיר אותו. אני לא יכולה לשמוע את הדיבורים על הפינוקים ומה שמקבלים. הייתה תחושה שהתחרות היא מי מפנק יותר, ולכן זה גם הפך לציני. מה שהכי ייצר אצלנו באזז, זה החופשה על חשבון המעסיק - כל מי שנולד לו תינוק, מקבל שבועיים חופשה, אמהות מקבלות שבועיים נוסף על החל"ד ואבות מקבלים אותם מהלידה. בנוסף, זוגות שמתחתנים מקבלים שבוע על חשבוננו. זו הטבה שהרגשנו שמעריכים אותה - יש משהו בזה שחברה מבקשת ממך לצאת כי היא רואה שעובר עליך משהו חשוב בחיים".
שיטות גיוס. "כדי להיות מגייסת טובה את חייבת לדעת מה קורה בשוק ולהיות חשופה לתקשורת. חשוב לדבר בשפה של המרואיינים. אנחנו רואים את התנודות בחברות, ואז הפניות הפרואקטיביות שלנו יהיו גם למחלקות HR בחברות שעברו תהליך פיטורים. לינקדאין מאוד חזק, וחבר מביא חבר הוא אחד הכלים האהובים עליי. זה עוזר לשמור על ה־DNA הארגוני".
ההתפטרות הגדולה. "המגמה הזו לא פסחה עלינו אבל גם לא טלטלה אותנו. ראינו יותר התפטרויות מבעבר. מצד שני, יש לנו ראש צוות שעובד 10 שנים, מתכנת שעובד שבע שנים, והם לא יוצאי דופן. אנחנו חלק מהשוק והתמודדנו עם זה. עשינו מיפוי וחיזקנו את תוכניות השימור. בשנה שעברה גייסנו מעל 20 עובדים, חלקם כמענה לעזיבות שהתעצמו וחלקם משרות חדשות".
ההתפטרות השקטה. "אני חושבת שמדובר במשהו שתמיד היה קיים, רק שעכשיו הוא קיבל כותרת. עובדים חסרי מוטיבציה תמיד היו ויהיו, ועל הארגון לחשוב אם הוא מוכן להכיל את זה. העבודה צריכה להיות חלק מרכזי ומהותי בחיי העובדים - אני גם אמא, יש לי תחומי עניין, לימודים והעבודה היא עדיין חלק מהמכלול. היא תופסת מקום מרכזי גם במעגלים החברתיים שלי, ואני לא יוצאת דופן. השחיקה והמרמור מגיעים כשלא יודעים לאזן, או שנמצאים בארגון שלא מאפשר איזון. ארגון גמיש בהגדרות יגרום לעובדים להיות מחוברים יותר. זה גם עניין אישיותי, ואת זה צריך לוודא בראיון - את יכולה לראות למי יש 'פאשן' ומי סתם 'נקלע לסיטואציה'. אני מחפשת את האנשים שחיים ונושמים את התפקיד ושיש להם ברק בעיניים. למשל, עובדי פיתוח בתחילת הדרך שמנסים ללמוד עוד, גם בשעות הפנאי. אני חושבת שהשינויים הרבים אצלנו הם שמונעים את זה, והכול מתחיל ונגמר באופק שמאפשר לעובדים להתפתח ולראות קדימה".
עבודה היברידית. "אנחנו עובדים ארבע פעמים בשבוע מהמשרד, ופעם אחת מהבית, כשהימים הם לשיקול דעת מנהלי המחלקה. היה חשוב לנו לשמור על גמישות. הקורונה שינתה את שוק העבודה וההרגלים, אבל מצד שני היה לנו חשוב לשמור על הגעה למשרדים. לאחרונה גם עברנו למשרדים חדשים. ראינו שאפשר לעבוד טוב מהבית, אבל החלטנו שאי אפשר לוותר על החלק הבינאישי. בהתחלה היו הרבה התנגדויות, ואני יכולה להבין מאיפה זה בא, אבל לא נראה לי שמישהו עזב בגלל זה. הקשבנו והם הבינו. מה שכן, זה אולי משפיע יותר בתהליך הגיוס, כשמגיעים עובדים שרוצים עבודה שהיא יותר מהבית. אבל אחד הדברים החשובים בגיוס הוא לא לגייס את העובד הכי טוב, אלא את העובד שהוא הכי טוב בשביל החברה".
הטעות שעשיתי. "אני רואה שהיום העובדים מכווני מטרה בגיל מאוד צעיר, חדים ומכירים את השוק. הם כבר בונים את מסלול הקריירה ולא מבזבזים זמן על לחשוב מה יהיה או על ללמוד משהו שהוא רק להעשרה. אני שמחה מהמסלול שבו התפתחתי, אבל אולי אם הייתי מכוונת כמוהם בגיל 23, הוא היה שונה".
טעות נפוצה של מנהלים. "לעתים מנהל יכול לבלבל בין הרצון להימנע ממיקרו־מנג'מנט לבין הליווי והנוכחות היומיומית שעדיין חשובה לעובד. פעמים רבות מנהלים לא נותנים פידבק לעובד חדש, מתוך כוונה טובה לתת לו תקופת חסד. אבל עובדים חדשים דווקא צריכים ביקורת, כדי לדעת שהם במסלול הנכון. הביקורת בהתחלה הכרחית. עליה להיות בונה, אבל היא חייבת להיאמר".
על השולחן שלי. "למשרדים החדשים הכנו לכל העובדים ספלים עם קריקטורה שלהם. ככה כל אחד גילה איפה הוא יושב".
הספל של צאלה יפרח לוי, מנהלת משאבי אנוש בפנגו / צילום: איל יצהר
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
