סקר חדש מגלה: כמה מועמדים דחו הצעה כי לא עובדים מהבית

מודל העבודה ההיברידי, המשלב עבודה מהבית ומהמשרד, עדיין חי ובועט. כך עולה מסקר של חברת ההד־האנטינג הגלובלית EER Global, שהופץ בחודש ספטמבר בקרב קבוצה של כ־1,400 סמנכ"לי משאבי אנוש בחברות ישראליות הפועלות בארץ ובחו"ל. הפורום מורכב ברובו מחברות טכנולוגיה, לצד חברות תעשייה ופארמה, ובהן צ'ק פוינט, טבע, סודאסטרים, כתר פלסטיק, פלייטיקה, ראפיד, מאנדיי ו־Wix.

● ההטבה שיקבלו בעלי שכר של 30 אלף ש' ומעלה, והמס להייטקיסטים
● החלום האמריקאי חי וקיים, ומייצר מיליונרים

כבר לא הטבה, אלא חלק מהחוזה

מתוך 300 החברות שהשיבו לסקר, 30% דורשות מהעובדים להגיע למשרד שלושה ימים בשבוע. שיעור זהה של חברות (30%) ציין כי אין אצלו דרישה קבועה למספר ימי הנוכחות. לצד זאת, 22% מהחברות דורשות הגעה של ארבעה ימים בשבוע, 8.6% דורשות נוכחות מלאה בכל יום, 8% מחייבות הגעה של יומיים, ו־1.4% בלבד מסתפקות ביום אחד או פחות. בהשוואה לסקר שנערך בספטמבר אשתקד, לא נרשם שינוי במספר ימי הנוכחות הנדרשים.

עוד עולה מהנתונים כי דרישת הנוכחות אחידה ברוב הארגונים. 60% מהחברות ציינו כי חובת ההגעה הפיזית זהה לכלל העובדים, בעוד ש־23.3% השיבו כי הכללים משתנים בין המחלקות השונות.

הרוב המוחלט של החברות (76.7%) מצפה באופן נחרץ מהעובדים לזמינות מלאה בעבודה מהבית, בדיוק כמו בימי משרד. לעומתן, 15% מהחברות מצפות לזמינות בשעות הליבה בלבד, לצד גמישות מחוץ לשעות אלה.

עדות נוספת לפופולריות של המודל ההיברידי היא ש־72.7% מהחברות לא שינו את מדיניות העבודה שלהן מהשנה שעברה, וכעת 70% מהן גם אינן מתכוונות לשנות אותה בעתיד. לפי הסקר, עבודה מהבית כבר אינה נתפסת כהטבה, אלא כחלק בלתי נפרד מתנאי ההעסקה.

לצד זאת, מסתמנת מגמה שנוטה לכיוון אחד - הגדלת מספר הימים במשרד. עם זאת, מהסקר עולה כי חברות רבות אינן אוכפות את דרישת הנוכחות בפועל. 42% מהנשאלות ציינו כי אינן מנהיגות אכיפה פורמלית ומסתמכות על אמון בעובדים, 30.7% מסתפקות בתזכורת לא פורמלית מהמנהל הישיר, ו־16.7% בלבד מנהלות תיעוד ומעקב נוכחות פורמלי לגבי עבודה פיזית מהמשרד.

"רוצים את העובדים קרוב לעין וללב"

מירי גל בורט, מנכ"לית משותפת ובעלי EER Global, מצביעה על נטייה גוברת של חברות להחזיר עובדים ליותר ימי עבודה במשרד. "מנכ"לים רוצים את העובדים קרוב לעין וקרוב ללב", היא אומרת בשיחה עם גלובס. "אבל ביום־יום הם לא משקיעים את המשאבים הנדרשים לאכיפה. זה לא שלא מתקיימת בדיקה, אלא שזה פשוט לא נבחן כמדד מרכזי. גם אם עובד עובד מהבית יותר ימים ממה שמוגדר בחוזה שלו, החברות לא באמת אוכפות את זה".

לדבריה, השינוי כבר מורגש בפועל. "בנתוני הסקר זה עדיין לא בא לידי ביטוי מלא, אבל בשטח מתרבים הקולות להגדיל את מספר הימים במשרד כדי לאפשר פיקוח הדוק יותר ונוכחות מקרוב".

לירן וולף, בעלת חברת Wellspire המספקת שירותים בתחום הוול־בייאינג ומנהלת קהילת משאבי אנוש של כ־1,800 חברות וארגונים, מוסיפה זווית נוספת. "בסופו של דבר, למעסיק יש ערך רב בכך שהעובד נוכח פיזית, אבל זה עולה לו יותר. מעבר להוצאות שכירות וחשבונות שעשויות לגדול, העובדים התרגלו לעבוד מרחוק וכעת נדרשת השקעה כלכלית כדי לשמור אותם במשרד", היא מסבירה.

"המנהל שואל את עצמו איך לדאוג לעובד ברמה הפיזית כדי לגרום לו לרצות להיות פה. כשהעובד מגיע למשרד, הוא מצפה לקבל יותר. חברות לרוב נמנעות כרגע מלהצהיר על כך פומבית, אבל הן מחזירות את הנהלים בהדרגה, למשל באמצעות הוספת יום נוכחות אחד בשבוע".

האם החברות מעודדות להגיע למשרד?

שאלה נוספת בסקר בחנה את הדרכים שבהן חברות מעודדות הגעה למשרד. מחצית מהנשאלות ציינו כי אינן יוזמות פעילות מיוחדת לשם כך, בעוד כ־30% מסרו כי הן מקיימות אירועים ופעילויות חברתיות כדי לתמרץ את העובדים להגיע.

נתון מעניין נוסף מראה כי כמעט אחת מכל חמש חברות (18%) חוותה דחייה של הצעת עבודה מצד מועמדים בשל הדרישה לחובת נוכחות במשרד. "אמנם מדובר כיום בשוק של מעסיקים וקשה למצוא עבודה", מסבירה גל בורט, "אבל עדיין יש מועמדים שלא מוכנים להתפשר על רכיב העבודה מהבית במודל ההיברידי. המועמדים אינם מתפשרים, אך כעת גם החברות עומדות על שלהן".

עמדתן הנוקשה של החברות משתקפת היטב גם בנתונים: 52.3% מהנשאלות ציינו כי מדיניות הנוכחות אחידה לכלל המועמדים ואינה נתונה כלל למשא ומתן. 13.3% השיבו כי קיימת גמישות במקרים חריגים בלבד, למשל בתפקידים בכירים או מבוקשים במיוחד. מנגד, 18.7% מהחברות ציינו כי הן מגלות גמישות כחלק בשגרה של המשא ומתן בתהליכי הגיוס.

"אי-אפשר לבחון את נושא העבודה מהבית רק מול רכיב השכר. בסופו של דבר, העובד יבחר במה שנוח לו במציאות חייו", מציינת וולף. גל בורט מוסיפה דוגמה מהשטח: "פנה אליי מועמד, אב לשלושה מאזור המרכז, שסירב להצעת עבודה רק משום שלא כללה אפשרות לעבודה מהבית".

למרות התרחבות השימוש בבינה מלאכותית, מהסקר עולה כי התפתחות ה-AI כמעט אינה משפיעה על חשיבת החברות בנוגע לצורך בנוכחות פיזית. יותר מ-70% מהחברות ציינו כי אין קשר בין שני הדברים, בעוד 22% השיבו כי הנושא טרם נידון בארגון. לצד זאת, 6.3% מהחברות ציינו כי בעידן ה-AI, הנוכחות הפיזית לצורך עבודה צוותית ויצירתית דווקא הופכת לחשובה יותר.

אף שהסקר לא עסק במודל של עבודה מלאה מהבית, מחקרים מהעבר כבר הראו כי עבודה מרחוק בלבד עלולה לפגוע בבריאות הנפשית ולהוביל לשחיקה. גל בורט וגם וולף מסכימות כי המודל ההיברידי מעניק את המענה המאוזן והנכון ביותר.

"אופי הארגון הוא חשוב. נדרשת תשתית ניהולית חזקה כדי לענות על הצרכים של עובד שפועל רק מהבית", מסבירה וולף. "האיזון של 'גם וגם' מפיג את תחושת הבדידות ומחזק את ההרגשה שאתה חלק ממשהו גדול יותר. הרוב המוחלט בוחר במודל ההיברידי, ולא במקרה".

מנגד, החברה שמנהלת גל בורט פועלת במודל של עבודה מהבית בלבד. "אנחנו מונים 90 עובדים והתחלופה אצלנו כמעט אפסית", היא מספרת. "בסופו של דבר, הכול עניין של ניהול. אפשר לפתח תקשורת בין־אישית עמוקה גם בשלט רחוק. אנחנו מקיימים מפגשים שוטפים, כולל מפגשים פרונטליים - גם עם קולגות מחו"ל".