איך לנצח את "המאפיה של PayPal": יזמים קטנים עם תיאבון גדול

החממה הטכנולוגית התלבטה: איך לשמר את הטאלנטים בארגון, במקום לראות בתסכול שוב ושוב את המוחות הכי יצירתיים בחברה נוטשים ברגע שהם יכולים, ומקימים סטארט־אפים משלהם?

איך לשמר את הטאלנטים בארגון, / צילום: Shutterstock
איך לשמר את הטאלנטים בארגון, / צילום: Shutterstock

לאחרונה קיבלנו פנייה מחממה טכנולוגית, שביקשה סיוע ועצה בנושא שמטריד רבים. למי שלא בקיא במושגים של ביצת ההייטק בסיליקון ואדי המקומי, חממה היא סוג של קרן הון שבה מציעים בעלי הממון לממציאי הרעיונות עסקה משולבת. הממציאים מביאים רעיונות לחממה, והמתאימים ביותר מקבלים סל משאבים לפיתוח, אכסניה מיטיבה החוסכת עלויות תשתית וכן סיוע אסטרטגי-ניהולי, שעוזר להם להפוך את הרעיון לארגון מרוויח, וכמובן מאפשר למשקיעים להשיא רווח נאה על השקעתם.

הסיבה לפנייה אלינו הייתה ריבוי הפניות לחממה, ולאו דווקא מיזמים צעירים. הפניות באו מחברות ענק שהעלו אותה סוגיה, שמטרידה את כולן. בארץ פעמים רבות הסטארט-אפים מוקמים על-ידי יוצאי יחידות רלוונטיות בצה"ל. הטכנולוגים המשוחררים לומדים, עובדים כשכירים בחברות הגדולות, אולם החדשנות והיצירתיות תוססות בעורקיהם.

הם עובדים כשכירים מכיוון שיש להם צורך בניסיון ובפרנסה, אולם ברגע שבו הם נעמדים על הרגליים עם רעיון חצי אפוי, הם ינטשו את עבודתם כשכירים בתאגידים, יחפשו - וקרוב לוודאי שגם ימצאו - מימון, והרעיונות הטובים שהם מבשלים "נשמטים" מידי התאגיד, יחד עם פוטנציאל רווח נאה וטאלנטים מצוינים.

השכירים שמתפתחים החוצה

אף שחברות ענק מבינות את הריטואל הקבוע הזה לעומקו, הן מתקשות להתמודד איתו. קיימת סתירה מובנית בין ארגונים גדולים, מסודרים, מנוהלים, מפוקחים ומסורבלים, לבין חדשנות, יצירה, אווירת קרנבל ושמחה של הדורות הבאים.

כדי להבין את ההפסד הפוטנציאלי של אותו כוח יצירתי די להציץ לרגע אל מה שמכונה בסלנג של "הוואלי" "המאפיה של PayPal". תופעה שמאופיינת בכך שעובדי החברה, מוכשרים בטירוף, הקימו עם עזיבתם כמה מהחברות המובילות בעולם, כמו YouTube, ,Yelp ,LinkedIn Square וכמובן Tesla ו-Space X של אילון מאסק.

"המאפיה של PayPal" היא רק דוגמה אחת, צבעונית במיוחד, לעוצמת החדשנות, העושר וההשפעה שיש לאותם טאלנטים בועטים, המתחילים כשכירים בתאגידים ומתפתחים החוצה משם.

להלן כמה רעיונות שאותם שיתפנו עם החממה, והם רלוונטיים מאוד לתאגידים גדולים המתמודדים עם סוגיית שימור יוצרים ויצירות "בבית".

אז מה אפשר לעשות

זכויות קניין. אחת הסיבות המרכזיות שגורמות לטאלנטים יוצרים לעזוב את הארגון ולהקים חברת הזנק משלהם היא סוגיית הקניין על היצירה שלהם. התאגידים מצדם רוצים כמובן שהקניין הרוחני של כל יצירה שנוצרת בתחומם ישתייך להם, ובצדק מה.

היזם חולם על הכסף הגדול, וכך גם התאגיד. תשובה פשטנית של שחור ולבן תנציח את תופעת העזיבה, אולם חשיבה חכמה עשויה לתגמל את שני הצדדים. לאנשים צעירים ביטחון כלכלי ועתיד חשובים, ולארגון ישנם אמצעים להבטיח ביטחון כזה. שינוי המשחק מ"הכול אתה" או "הכול אני" לדיון פתוח וחלוקה הוגנת המכבדת את מקום היזם ומקובלת עליו עשוי להיות "גיים צ’יינג’ר".

מרחב יצירה יזמי. סיבה נוספת שבגללה טאלנטים עוזבים תאגידים כדי להקים סטארט-אפ היא היעדר סביבה יזמית פנים ארגונית. הספינה הביורוקרטית של ארגון גדול איטית ומסורבלת, והיכולת שלה להגיב לשינויים בשוק ולפיבוטים (שינוי כיוון אסטרטגי) שנדרשים מוגבלת ביותר.

כדי לעודד יזמות פנים ארגונית כזאת, שבאמת יוצרת מוצרים מחוץ לקופסה, כדאי ליצור איים של יזמות, המתנהלים על-פי חוקים שונים מהמקובל. עליהם להיות נטולי ביורוקרטיה, עם קשר ישיר לצמרת ויכולת קבלת החלטות מהירה של הצוות.

דוגמאות לכך ניתן לראות בחברות כמו דיסני שהתעקשה לשמור על עצמאותה של פיקסר לאחר הרכישה, או אמזון ששמרה על עצמאותה של Whole Foods. גם ללא רכישות ניתן לייצר "שמורות טבע" שכאלה, ולתת ליזמים את תחושת היעדר הגבולות והחופש החשובה להם כל-כך.

תרבות של חדשנות. תרבות של חדשנות איננה סיסמה. היא מערכת חוקים ידועה ומובדלת מארגונים שאינם מאופיינים בה. למשל הזכות להיכשל, לבצע תהליכים של ניסוי וטעייה, לאפשר לטאלנטים יום בשבוע לפתח או ליצור מה שבא להם.
נטפליקס היא דוגמה נפלאה לתרבות מסוג זה. החברה מאפשרת לאנשיה מרחב קבלת החלטות גדול (לעיתים בהיקפים של עשרות מיליוני דולרים), ונותנת גיבוי מלא על החלטות אמיצות.

"דמיין שעם כניסתך לתפקיד אתה מקבל אסימוני משחק", הם אומרים. "כל החלטה שתקבל תגדיל, או תקטין, את מספרם, בהתאם למידת ההצלחה של ההחלטה. אותנו, כהנהלה, לא מעניין על מה הרווחת או הפסדת אותם, כל עוד בסוף השנה נשארו לך אסימונים".

צוות צוות תרדוף. אחד מעקרונות ההצלחה של רוב הסטארט-אפים, וזאת יאמר לכם כל משקיע הון סיכון, הוא צוות המייסדים. ואכן, יזמים דואגים להקים צוותים חזקים ומוכשרים במיוחד. איכות זאת לרוב נלקחת מיזמים פנים-ארגוניים.

גם אם יגיע טאלנט עם רעיון מצוין ויקבל את ברכת ההנהלה לצאת לדרך (ואפילו הקצאה של משאבים), בדרך כלל הוא לא יקבל את החופש להקים את צוות הפרויקט בעצמו. אבל כשמדובר בעידוד יזמות פנים ארגונית, מומלץ בחום לאפשר ליזם לאסוף בעצמו את הצוות הנדרש לדעתו למיזם, כולל הוצאת הטובים ביותר מתפקידיהם הנוכחיים.

שימוש חכם במשאבי המוח של הארגון. היתרון המרכזי שיש לארגון לגרום ליזמות להישאר בתוכו היא היכולת להקצות משאבים גדולים לטובת הפרויקט. ארגון גדול יכול לחסוך ליזם את החלק המתיש ביותר בשלב הקמת החברה שלו, שלב גיוס הכספים. הארגון יכול להיות המשקיע המרכזי (או היחיד), ולתמוך בכל דרישותיו בשלב ההקמה, וכן להעמיד לרשותו הון אנושי מעולה ותשתיות ניהוליות, שיווקיות ואדמיניסטרטיביות.

החוכמה היא לאפשר ולא לכפות, לתת בנדיבות ולא בהתניה, לאפשר ליזם גישה למשאבים פנים-ארגוניים, ובמקביל לאפשר גמישות ביצירת מנגנונים חדשים אם נדרשים כאלו, כדי לא ליפול בסבך הביורוקרטיה הפנימית.

בעולם שבו אנו נמצאים הגודל לא קובע. כמו שאמר העתידן אלווין טופלר, בעתות כאוס המנצחים יהיו אלה שידעו ללמוד, למחוק וללמוד מחדש. הקצב ושינויי המגמות יאלצו את התאגידים להתגמש אל מול הדור הבא של היצירה. 

ניל"י גולדפיין היא משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן NGG, מומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה. רונן גפני, יזם ומרצה בינלאומי, פילוסוף עסקי ומפתח משחק העסקים פרשביז

צרו איתנו קשר *5988