למה אמון זו לא סתם מילה שחוקה של משאבי אנוש

אמון הוא מושג חזק ואמורפי בו זמנית, שבארגונים נוטים להשתמש בו לפעמים יותר מדי. אך הוא הבסיס לכל בחירה שאנו עושים. החל מזוגיות, דרך יחסים בעבודה ועד להתנהגות צרכנית. מובן מאליו שהוא משפיע גם על ביצועי הארגון. בסקר שנערך ב-2016 על-ידי PWC ציינו 55% מנכ"לים מובילים שחוסר אמון מהווה איום על צמיחת הארגון. הקורונה הציפה אף יותר עד כמה אמון הוא גורם מפתח עבור ארגונים ביכולתם להתמודד עם משברים, משום שבמצבים של חוסר יציבות ואי ודאות, אנשים מחפשים עוגן להישען עליו. ואמון, מייצר עוגן.

כדי לבחון את רמות האמון בארגון, כדאי לבדוק זאת מכמה כיוונים, ולשאול על הארגון שבו אתם עובדים את השאלות הבאות: ברמה האסטרטגית - האם בעלי העניין מאמינים בכיוון ובמוצר של הארגון? ברמה הארגונית - האם הם בוטחים בחברה ובאופן בו היא מתפקדת? ברמה הניהולית - האם העובדים בוטחים במנהל הישיר שלהם? וברמה האישית - האם לעובדים יש אמון במסוגלות שלהם להצליח בתפקידם?

אלברט איינשטיין אמר ש"מי שאינו זהיר עם האמת בעניינים קטנים, לא ניתן לסמוך עליו בעניינים חשובים". לכן כדי לבנות אמון נדרשת תשומת לב בכל רמה של אינטראקציה: מנהלים צריכים לשחרר את התפיסה שהכול תלוי בהם עצמם ולפתח מנהיגות שרואה את הייחודיות של כל אדם, מצמיחה את העובדים ורואה בהם כשותפים. לשם כך, עליהם לסמוך על אנשים באופן כן ואמיתי, ולראות את המסוגלות ורצון העובדים להיות במיטבם.

זה דורש ממנהלים להיות קשובים, אך גם מאוד מדויקים בהגדרת הציפיות שלהם מהעובדים. עליהם ליצור מסגרת יציבה ורחבה מספיק שתאפשר גבולות ביטחון גם עבור עצמם וגם עבור העובדים, שנשענת על 4 צלעות: חזון וייעוד ברורים, ערכים ונורמות פעולה, משאבים זמינים, כללי בטיחות פיזיים ורגשיים.

על מנת לפתח תרבות של אמון, הקפידו על מספר עקרונות: אמינות: תגידו מה שאתם מתכוונים אליו, עשו את מה שאתם אומרים. כבוד: הראו אכפתיות ונדיבות, דברו באופן שמכבד את האחר. הוגנות: הראו יחס שווה, פעלו לפי קריטריונים ברורים ושקופים לכל.
תקשורת: שתפו, דברו, הקשיבו. נהלו דיאלוג פתוח ושוטף עם כולם, והעבירו מסרים מדויקים. ביטחון: בטחו בעובדים, רק כך הם יוכלו לסמוך עליכם.