מבנק לאומי ועד עזריאלי: האם מנכ"ל יכול לנהל מו"מ עם חברה בזמן שהוא בתפקיד

האולטימטום שהוצב למנהל קניוני עזריאלי אורי קילשטיין בעקבות התמודדותו על תפקיד מנכ”ל שופרסל מעביר מסר נוקשה למנהלים שמחפשים עבודה • הפסיקה הישראלית דווקא נוטה להעדיף את עיקרון חופש העיסוק • ניהול וקריירה

מנכ''ל צופה לעבר חברה אחרת / עיצוב: טלי בוגדנובסקי
מנכ''ל צופה לעבר חברה אחרת / עיצוב: טלי בוגדנובסקי

עם פרישתו המפתיעה של מנכ"ל שופרסל איציק אברכהן בשבוע שעבר, נפוצו מיד שמועות שלפיהן המועמד המוביל להחליפו הוא אורי קילשטיין, שהחל לנהל את קניוני עזריאלי לפני שנה בלבד. יו"ר דירקטוריון קבוצת עזריאלי, דנה עזריאלי, ביקשה ממנו הבהרות בעקבות הפרסום, קילשטיין סירב להבטיח שלא יתמודד על התפקיד, והמסר מצד הקבוצה היה ברור: הוא התבקש לסיים את תפקידו באופן מיידי. מה זה אומר לגבי מנכ"לים נוספים ששוקלים להגיש את מועמדותם לחברה אחרת? האם זה לגיטימי, או שמצופה מהם תמיד להתפטר? ומה החוק אומר על זה?

כולם סקרנים לשמוע

כמה הד האנטרים שפנינו אליהם סירבו לדבר על הנושא ולחשוף את אחורי הקלעים של גיוס מנכ"לים. איילת ורשביאק מקולגה משאבי אנוש, הד האנטרית של מנהלים, מספקת בכל זאת הצצה לתהליך, שלדבריה אורך כשלושה חודשים בממוצע.

בשלב הראשון, היא אומרת, הד האנטרית מציגה ללקוח, כלומר, החברה שמחפשת מנכ"ל, "לונג ליסט", רשימה ארוכה של מועמדים אחרי מיפוי כל התעשייה הרלוונטית. בעבודה משותפת, הלקוח מנפה את הרשימה ומצביע על האנשים המועדפים עליו, עד שמגיעים ל"שורט ליסט". ההד האנטרית פונה לכל אחד מהאנשים שמופיעים ברשימה המצומצמת.

 

"לרוב, בשיחה הראשונה אני לא מגלה מי שואל, רק בודקת אפשרות לדיון על התפקיד הבא", אומרת ורשביאק. "90% מאלה שאני פונה אליהם מוכנים לשמוע, ולו בגלל הסקרנות. מנכ"ל או מנכ"לית שמרגישים שטרם הטביעו חותם והם מקבלים גיבוי מהבורד ומבעלי השליטה יהיו מוכנים לשמוע מתוך סקרנות, אבל לא יזוזו. מי שמיצה וביצע קדנציה מלאה, ברוב המקרים יהיה מוכן להתקדם. לפעמים הם ממליצים על חבר שלהם שאולי יתאים לתפקיד".

כלים משפטיים מוגבלים

במקרה שמנכ"ל שוקל להיענות לפנייה ולהגיש את מועמדותו, האם הוא פועל בהכרח בניגוד לאינטרס של החברה שבה הוא עובד כרגע?

לדברי עו"ד סיגל פעיל, מייסדת משרד סיגל פעיל ושות' ומומחית למשפט העבודה, רוב הסכמי הבכירים כוללים סעיף הקובע שבתקופת העבודה המנהל מחויב לפעול בהתאם לאינטרסים של החברה ועליו להודיע על כל מצב של ניגוד עניינים עם טובת החברה והאינטרסים שלה. "השאלה היא אם כשאתה מחפש עבודה ומייצר לעצמך אלטרנטיבה תעסוקתית, אתה פועל בניגוד לאינטרסים המסחריים של החברה", אומרת פעיל. "גם אם התשובה היא כן, עדיין יש שאלה אם מותר למעסיק לאכוף את הסעיף הזה על מנהל ולהודיע לו 'אסור לך לחפש עבודה בתקופה שאתה עובד אצלי'. 

עו''ד סיגל פעיל / צילום: יונתן בלום
 עו''ד סיגל פעיל / צילום: יונתן בלום

"במקרה הספציפי של אורי קילשטיין, הוא קיבל אולטימטום. גם מיכל קיסוס-הרצוג, שכיהנה בעבר כמנכ"לית הבנק הדיגיטלי פפר, התבקשה להתחייב לא להתמודד על תפקיד מנכ"לית ישראכרט אחרי שהיו פרסומים בנושא.

"השאלה היא מה גובר - הסעיף הזה בהסכם או חוק יסוד חופש העיסוק. התשובה שלי היא שלמרות שזה מצב לא נוח ולא רצוי של מעסיק, גובר חוק יסוד חופש העיסוק.

"גם מבחינה משפטית נורמטיבית (חוק יסוד מול התניה בהסכם) וגם מבחינת כוחות השוק, אני לא חושבת שיש כלי שמאפשר להגביל אדם מלהעמיד את עצמו כמועמד במשרה מסוימת. אם באופן ספציפי כתוב בהסכם שאת לא תעמידי את עצמך לתפקיד זה וזה תוך כדי עבודה אצלי, לתקופה קצובה בזמן, בתמורה לתמריץ מסוים, זה יהיה סעיף אכיף.

מיכל קיסוס הרצוג, התבקשה לא להתמודד על ראשות ישראכרט / צילום: סטודיו סרור
 מיכל קיסוס הרצוג, התבקשה לא להתמודד על ראשות ישראכרט / צילום: סטודיו סרור

"אני יכולה להבין את עזריאלי בכעסה ובאכזבה מקילשטיין, אבל בהתבסס על שיקול הדעת המשפטי שלי וניסיוני בדיני עבודה, מה יכול להיות אכיף ומה לא יכול להיות אכיף, הכלים המשפטיים הם מוגבלים".

בין תחרות לשמירה על סודיות

סעיף נוסף שלרוב נכלל בחוזה מנכ"ל הוא אי-תחרות, שקובע תקופה מתום תקופת יחסי העבודה שבה מחויב אותו מנהל שלא להתחרות בחברה, וגם הוא, אומרת פעיל, כמעט בלתי אפשרי לאכיפה.

"זכותו של עובד לעבור לעבוד במקום אחר, למעט במצב חריג שמתרחש במקרים מאוד יוצאי דופן. אם המעסיק הקודם לא מממן תקופה שבה אותו מנהל אמור להישאר בלי פרנסה, אז לא מצופה מהמנהל לחיות ללא שכר. מבחינת הפסיקה הישראלית, הפרשנות לאי-תחרות היא מאוד מצמצמת. הכלל לפי חוק יסוד חופש העיסוק הוא שלא פוגעים באף עיסוק של אף עובד".

מתי החריגים מתממשים? בחוזה מנכ"ל יש סעיף נוסף העוסק בשמירה על סודיות, ולפיו הוא מחויב לא לחשוף סודות מסחריים של החברה. "מה עושים מעסיקים שרוצים למנוע זליגה? טוענים שאתה לא יכול לשמש בתפקיד אצל המתחרה בגלל הסודות ומנסים למעשה להפוך את סעיף האי-תחרות לאכיף".

איך מנהלים יכולים להתמודד עם זה?

"כשאת חותמת על הסכם עם המעסיק החדש, את מכניסה סעיף שלפיו את כמנהלת בכירה מודיעה שאת לא מתכוונת לגלות סודות מסחריים שהתגלו לך אצל המעסיק הקודם. כמו שאסור לגנוב ואסור להטריד מינית, אסור לחשוף סודות מסחריים, אז מעגנים את זה בהסכם. את יכולה לומר שלא נחשפת לסוד מסחרי, אבל אם זה סוד מסחרי - אסור לך לגלות".

אורי קילשטיין, מנכ''ל קניוני עזריאלי, קיבל אולטימטום / צילום: סיון פרג'
 אורי קילשטיין, מנכ''ל קניוני עזריאלי, קיבל אולטימטום / צילום: סיון פרג'

מאזן האימה של החברות

עו"ד טומי מנור, ראש מחלקת דיני עבודה ומשפט מינהלי בנשיץ ברנדס אמיר, דווקא סבור שיש דרך לאכוף את הסעיפים האלה. "אין פסיקה לגבי הפרה של מנכ"לים את סעיפי האי-תחרות והסודיות, אבל כן לגבי עובדים, למשל בהלכת גירית מ-2004. במקרה הזה, עצר בית הדין התארגנות של בכירים לפתוח פעילות מתחרה.

"בדרג של מנכ"לים, בדרך כלל מגיעים לאיזו הסכמה לגבי המעבר, בין היתר כי החברות חוששות שהמקרה הזה עלול להגיע מהצד השני גם אליהן והן כן ירצו לקחת מנכ"לים מחברות אחרות. אם אדם בכיר, שמחזיק סודות מובהקים של הארגון וחתום על אי-תחרות לתקופה סבירה - שישה, שמונה, עשרה חודשים - בית המשפט יכבד את זה ויעצור את זה עם תקופת צינון. בהרבה מקרים, המעסיק החדש מקבל על עצמו את התשלום למנהל במהלך התקופה הזאת". 

עו''ד טומי מנור, ראש מחלקת דיני עבודה ומשפט מנהלי בנשיץ ברנדס אמיר / צילום: עמי ארליך
 עו''ד טומי מנור, ראש מחלקת דיני עבודה ומשפט מנהלי בנשיץ ברנדס אמיר / צילום: עמי ארליך

ומה לגבי תנאי העזיבה? לדברי מנור, בהסכם של בכירים נקבעת תקופת ההודעה מראש. "אצל מנכ"לים בכירים זה בדרך כלל שלושה, שישה או תשעה חודשים. אם לא נותנים את ההודעה בהתאם לחוזה, צריך לשלם אותה. כלומר, אם יש בהסכם הודעה של 90 יום והעזיבה היא מיידית, העוזב יצטרך לשלם לחברה את שכרו על התקופה הנותרת - סוג של פיצוי הפוך מזה שמוטל על המעסיק במקרה של פיטורים. במקרה של מעבר למתחרה ישיר, האיסור הוא חמור יותר וגם תקופת הצינון הנדרשת היא מהותית ותיאכף על ידי בית המשפט".

איך אפשר למנוע דבר כזה? "אם מעסיק רוצה לדאוג משפטית לזה שמנכ"ל לא יעזוב אותו בתוך פרק זמן למקום אחר", אומר מנור, "צריך שיהיה הסכם לתקופה קצובה וידועה, נניח שלוש שנים, שבה המעסיק לא יכול לפטר והמנכ"ל לא יכול לעזוב. אם המעסיק מפטר, הוא צריך לשלם למנכ"ל את המשכורת ביתרת התקופה, וזה סיכון מאוד גדול. מצד שני, זה מבטיח שגם העובד לא ימהר לחפש את עצמו מחוץ לארגון. ההסכמים האלה לא נעשים בדרך כלל כי קשה לצאת מהם. זה מצב שאין לו פתרון משפטי".

צרו איתנו קשר *5988