אודות מדור הפקולטה
מדור "הפקולטה" הוא שיתוף פעולה מערכתי ייחודי בין גלובס והפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב שנועד להנגיש, בשפה בהירה ותמציתית, ידע מחקרי ואקדמי בנושאי כלכלה, אסטרטגיה, שיווק, ביג דאטה, פינטק וחדשנות. הפקולטה לניהול ע"ש קולר של אוניברסיטת ת"א היא מבתי הספר המובילים בעולם למנהל עסקים, וחוקריה עוסקים בסוגיות העדכניות ביותר בענף. במדור יכתבו מיטב חוקרי הפקולטה לניהול לצד בחירת הנושאים, העריכה והתמצות של מערכת גלובס. להרחבת היריעה וצלילה עמוקה יותר למחקרים עצמם, המקורות מצורפים בסוף הכתבה
אודות הכותבת
ד"ר רוית כהן מיתר היא חברת סגל בפקולטה לניהול ע"ש קולר באוניברסיטת ת"א, מרצה וחוקרת בתחום ההתנהגות הארגונית ומנהלת את מכון הורביץ לניהול אסטרטגי בפקולטה
חוסן אישי - היכולת להתאושש ממשברים ומכישלונות ולצמוח מקשיים - הוא אחת התכונות החשובות שיכולות להיות לכל אחת ואחד מאיתנו. קיימות עדויות מחקריות רבות לקשר בין חוסן לבין הצלחה בעבודה ושגשוג באפיקי החיים האחרים. אנשים חסינים יותר יכולים להתמודד עם שינויים מטלטלים, ועדיין לשמור על תפקוד פרודוקטיבי.
התקופה האחרונה הייתה מאתגרת במיוחד, בעולם ובארץ, וגם מגפת הקורונה העצימה את קצב התמורות וגרמה לרבים לבחון דרכים חדשות לפיתוח חוסן אישי. מנהלים רבים מוטרדים, ובצדק, מהשאלה כיצד העובדים שלהם יושפעו מהשינויים, ומחפשים דרכים לחזק את החוסן שלהם.
אפילו צבא ארה"ב הגיע למסקנה כי לחוסן אישי, המוגדר בצבא כ"כושר רגשי", יש חשיבות לפחות כמו זו של הכושר הפיזי. הצבא האמריקני מיישם כיום תוכנית לפיתוח חוסן אישי בקרב החיילים, שכוללת איתור ומינוף של חוזקות, העצמת רגשות חיוביים, ויסות רגשות, פיתוח אינטליגנציה רגשית ופיתוח קשרים בין אישיים.
חוסן - שילוב של אישיות ולמידה
תיאוריות פסיכולוגיות מוקדמות טענו שחוסן הוא הוא תכונה אישיותית, אבל בשנים האחרונות, בעיקר בחקר עובדים בעולם העבודה, מדברים על כך שזו יכולת שניתן לבנות ולפתח. המחקרים על חוסן אישי בעולם העבודה מתייחסים לשני תחומים: האחד, היכולת להתמודד עם נסיבות קשות ואתגרים מלחיצים. השני, היכולת לשמר אנרגיות, מחויבות וחיבור למשימות חשובות, גם במצבי לחץ ושחיקה.
המושגים שפיתחו חוקרים כמו אלברט בנדורה, פרופ' אבי כרמלי ואחרים בהקשר זה היו מסוגלוּת או "חוללות עצמית" (self efficacy) - אמונה של הפרט שהוא בעל מסוגלוּת ויכולות התמודדות. התברר שאנשים כאלה מסוגלים להתמודד טוב יותר עם קשיים, וכך גם אנשים בעלי הערכה עצמית וערך עצמי גבוה.
היבט נוסף שקשור לפיתוח חוסן הוא היכולת לשמר "אופטימיות מציאותית", מושג שטבעה החוקרת סנדרה שניידר: אופטימיות מייצרת תקווה ואמונה ביכולת הפרט להתמודד עם משבר, ואילו פסימיות מאפשרת התבוננות מעמיקה ומודעות לסיטואציה.
למידה היא היבט נוסף המקושר לחוסן אישי. במחקר שקיימנו באחרונה בפקולטה לניהול בקרב עובדים בארגונים בארץ ובבריטניה, מצאנו כי אנשים עם אוריינטציה ללמידה הם בעלי חוסן גבוה יותר. אנשים בעלי אוריינטציה ללמידה הם סקרנים, אוהבים לגלות ידע חדש ורוצים להתפתח. הם רואים בכל סיטואציה הזדמנות ללמידה, ומתמקדים לא רק בביצוע המשימה, אלא גם בתהליך הגילוי ויצירת הידע. כאשר מנהלים מעודדים עובדים לראות בכל משימה הזדמנות ללמוד ולייצר ידע, הם עונים על הצורך בהתפתחות ומייצרים משמעות בעשייה - שני היבטים קריטיים במיוחד עבור בני דור Y ו-Z.
המלצות: מה כדאי לעשות
במחקר מצאנו שעובדים בעלי אוריינטציה ללמידה מפגינים גם נחישות והתמדה. הם לא מוותרים, הם מחפשים פתרונות והם יצירתיים. גם אנשים עם רמת נחישות נמוכה יותר יוכלו להפגין חוסן גבוה, אם תהיה להם סביבה תומכת ומערכות יחסים תומכות - קשרים המספקים הבנה, גיבוי ועידוד.
החוקר סטיבן פורג'ס פיתח בשנת 1994 את "התיאוריה הפולי-וגאלית". הוא מצא עדויות נוירולוגיות לכך שלקשרים אנושיים חשיבות עצומה בבניית חוסן. פורג'ס מצא, כי כאשר אנו נמצאים בקשר תומך, אנו מצליחים להתמודד טוב יותר עם קשיים ומשברים ובכך לחזק את החוסן שלנו. הוא מצא עדויות נוירולוגיות לכך שכשחווים קושי או טראומה, נוצר שינוי פיזיולוגי הפוגע ביכולת לתת אמון. תמיכה רגשית, לעומת זאת, משפרת יכולת לחוות אמון ואף מדדים נוירולוגיים פיזיולוגיים.
במחקר שבוצע לאחרונה בקרב 150 מנהיגים מ-15 ארגונים שונים, מצאו רוב קרוס ועמיתיו שחוסן אישי נקבע במידה רבה כתוצאה ממערכות יחסים חזקות ומקשרים חברתיים משמעותיים. אנשים שתומכים בנו, עוזרים לנו לראות נתיבים אחרים להתמודדות עם הקושי, לחזק את המוטיבציה להתמיד ואפילו להסתכל על הדברים באופן הומוריסטי. בעיקר הם מזכירים לנו שאנו לא לבד במאבק.
ד''ר רוית כהן מיתר / צילום: יח''צ הפקולטה לניהול ע''ש קולר באוניברסיטת תל אביב
לאור כל אלה, ההמלצות שלנו למנהלים שרוצים לשפר את חוסנם של העובדים הן:
1. בנו סביבת עבודה בטוחה שבה אנשים יכולים להביע את דעתם בלי חשש ולשתף ברעיונות וגם בכשלונות.
2. צרו מערכות יחסים אמפתיות ותומכות עם כפיפים, עמיתים ובצוותים.
3. היו אותנטיים: שתפו בקשיים, אך גם צרו תקווה.
4. פתחו ועודדו אוריינטציה ללמידה. אתגרו את העובדים, צרו להם הזדמנויות ללמידה והשקיעו בפיתוח ובהתפתחות שלהם.
5. ספקו משמעות: הראו לעובדים את הערך והתרומה שלהם לארגון ולחברה.
נכון, אנו נמצאים בתקופה של שינויים ואתגרים רבים, אך אלה התקופות שבהן מתגלות העוצמות והחוסן שלנו. וכפי שמרטין לותר קינג אמר: "רק כאשר חשוך מספיק, יכול האדם לראות את הכוכבים".
לקריאה נוספת:
Carmeli, A., Friedman, Y., & Tishler, A. (2013). Cultivating a resilient top management team: The importance of relational connections and strategic decision comprehensiveness. Safety science, 51(1), 148-159.
Harvard Business Review, 2021, Rob Cross, Karen Dillon, Danna Greenberg , The Secret to Building Resilience
Hartmann, S., Backmann, J., Newman, A., Brykman, K. M., & Pidduck, R. J. (2022). Psychological resilience of entrepreneurs: A review and agenda for future research. Journal of small business management, 1-39.
Psychology Research and Behavior Management, 2021, Fu Liang 1 and Linlin Cao , Linking Employee Resilience with Organizational Resilience: The Roles of Coping Mechanism and Managerial Resilience
Emerald Publishing,2021, Saima Ahmad, Talat Islam, Amrik Singh Sohal, Julie Wolfram Cox, Ahmad Kaleem ,Managing bullying in the workplace: a model of servant leadership, employee resilience and proactive personality
לתשומת לבכם: מערכת גלובס חותרת לשיח מגוון, ענייני ומכבד בהתאם ל
קוד האתי
המופיע
בדו"ח האמון
לפיו אנו פועלים. ביטויי אלימות, גזענות, הסתה או כל שיח בלתי הולם אחר מסוננים בצורה
אוטומטית ולא יפורסמו באתר.
כתבות
ני"ע
