דווקא בתקופות של חוסר ודאות: מה עובדים באמת צריכים ואיך ארגונים לומדים לראות אותם באמת?

הכתבה בשיתוף MAX

במציאות הישראלית של השנים האחרונות, נדמה שכבר אין באמת תקופה "רגילה". מאירוע לאירוע, ומשגרה אחת למציאות משתנה, עובדים מגיעים עם מטען רגשי רגיש ומורכב יותר.

במציאות הנוכחית, לכל עובד קיימים צרכים מגוונים ונקודת פתיחה שונה, שממנה מתחיל יום העבודה שלו: הורים שמנסים לתמרן בין העבודה לשיעורי הזום של הילדים, עובדים ללא ממ"ד, כאלה שחוששים להתרחק מהבית, מי שביתם נפגע או שבני זוגם יצאו למילואים. מנגד, יש גם מי שמרגישים שהם מסוגלים להמשיך כרגיל, כאילו אי‑הודאות והמציאות המאתגרת כבר הפכו עבורם לשגרה.

מיכל הלוי, סמנכ"לית משאבי האנוש של MAX, חווה את כל המורכבות הזו מקרוב: "אנחנו לומדים בכל יום מחדש איך נכון להתמודד ואיך לייצר דיפרנציאציה בצרכי העובדים. אין שני עובדים עם אותו סיפור, ובתקופה כזו מי שחושב שאפשר לנהל את כולם באותו אופן, מפספס את הפן האנושי".

 מיכל הלוי, סמנכ''לית משאבי האנוש של MAX / צילום: רמי זרנגר

החוסן הארגוני לא נבנה במשבר, אלא נבחן בו

בחמש השנים האחרונות השתנתה השגרה של כולנו לא מעט: ממגפת הקורונה, דרך אירועי השבעה באוקטובר, ועד מבצעי "עם כלביא" ו"שאגת הארי". המחשבה על העובדים והחוסן שלהם מלווה את המנהלים בישראל לאורך כל התקופה. לדברי הלוי: "במציאות הקיימת זוהי סוגיה שאנחנו עוסקים בה ללא הפסקה. היום אנחנו יודעים להגיד שחוסן ארגוני ואישי לא בהכרח נוצר רק ברגעי המשבר, אבל ללא ספק מתגלה בהם. ארגון לא נמדד רק ברגעי משבר אלא גם בתשתית שנבנית בשגרה. עובדים ועובדות שמרגישים שרואים אותם לאורך כל הדרך, בשיחות 1:1, בליווי השוטף, ובכל מחווה, קטנה כגדולה, בתקופות משבר וברגעי אמת, מחזירים לארגון במחוברות גבוהה, בהתגייסות, הכלה והבנה".

שכבות של עייפות בתקופה של אי ודאות

הארגונים מצויים בדאגה מתמדת לעובדיהם. כשהשינה אינה סדירה וסדר היום אינו יציב, ברור שאלמנט השחיקה והעייפות הופך למוחשי מאוד. "עובדים שלא ישנים בלילה, ובכל זאת נדרשים להחזיק גם את הביזנס וגם את הבית והמשפחה, נמצאים בעומס רגשי מתמשך שאנחנו ערים לו מאוד".

איך ה-HR ב-MAX ניגש למצב הזה?
"אנחנו בחזית. חשוב לנו לראות את כולם: את העובד, את המנהל, את הארגון ואת הבית שלנו. חשוב לנו להישאר מקצועיות ויציבות, גם כשאנחנו עצמנו מרגישות לעיתים עייפות".

"ב-MAX הקמנו פורום חירום חוסן יומי, שבו צוות ה-HR מעביר דיווחים מהשטח, מתעדף משימות, ומקבל החלטות בזמן אמת, כדי לוודא שהתגובה הארגונית מותאמת לצרכים האמתיים של העובדים, כמובן בהתאם לתקופה. לפעמים מה שנראה לנו כמו צורך טריוויאלי, אינו בהכרח מה שהעובד באמת מצפה לו או צריך. לכן אנחנו שמים דגש על הקשבה אקטיבית, על לשאול עוד ועוד, ולהבין באופן ישיר מהעובדים מה חסר להם ואיך אנחנו יכולים לעזור ולהיות שם בשבילם".

גמישות כצורת חיים ארגונית

למרות ש‑MAX מוגדרת כארגון חיוני, בשבועות הראשונים למלחמה הוחלט לא להחזיר את כל העובדים למשרד באופן גורף. "ההבנה היא שכל אחד מהעובדים חי מציאות אחרת. זה דורש גמישות, לא רק מאיפה עובדים, אלא גם באופן שבו מנהלים. גם כשחושבים קדימה על היערכות לחזרה היברידית למשרדים, אנחנו מנהלים זאת ברגישות, מתוך הבנה של המצבים האינדיבידואלים של כל עובד בתקופה זו. מצד אחד יש צורך חזק בחיבור, במפגש ובתחושת שייכות, ומצד שני יש צורך אמיתי במרחב אישי, בנשימה ובגמישות. "זה מתח שצריך לנהל כל הזמן", אומרת הלוי. "לכן ב-MAX מקיימים שיחות בוקר ומפגשי זום, שכוללים גם שיתופים רגשיים לפני פגישות. אחד המשפטים שאני חוזרת עליו הוא 'לפני כל שיחת זום, לאוורר רגשות. לומר בקול את מה שכולנו מרגישים. לפעמים עצם האמירה 'זה בסדר להיות עייפים' מפיגה לחץ גדול, מחברת ומרגיעה".

תרומה לקהילה כעוגן של משמעות במציאות משתנה

הגישה הזו, של נקיטת יוזמה, באה לידי ביטוי גם בפעילות הרחבה יותר של הארגון.

לצד ההתמודדות הפנימית עם צרכי העובדים, הלוי מתארת תופעה רחבה יותר שמתחזקת בתקופה הזו: חיבור עמוק יותר של ארגונים לקהילה. "אנחנו רואים שיותר ויותר ארגונים מבינים שהתפקיד שלהם לא נגמר בתוך הארגון", היא אומרת. "יש רצון להיות חלק ממשהו רחב יותר, וגם העובדים עצמם מחפשים את המקום הזה של משמעות ונתינה". לדבריה, אמנם כך נוהגים גם בשגרה, אבל דווקא בתקופות של חוסר ודאות החיבור הזה מקבל עומק נוסף, והוא אינו מנותק מהעובדים, אלא להפך. "זה לא רק לעשות למען הקהילה, אלא למצוא את הדרך לחבר גם את העובדים ואת המשפחות שלהם לתוך זה".

ב-MAX בחרו ליישם את הגישה הזו בכמה מישורים.

"יצרנו פעילויות שמחברות בין המציאות האישית של העובדים לבין עשייה חברתית".
בתקופה שבה עובדים רבים נשארו בבית עם ילדים, ב-MAX בחרו לא לנסות "להעסיק" אותם - אלא לייצר עבורם ערך משותף. אחת הדוגמאות לכך היא שיתוף פעולה עם ארגון "פתחון לב", במסגרתו עובדים וילדיהם ארזו יחד סלי מזון. "אם כבר נמצאים בבית, אז לייצר מזה ערך", אומרת מיכל. "ועל חשבון שעות העבודה כי זו השקעה בארגון לא פחות ממשימה עסקית".

דוגמה נוספת היא שיתוף פעולה עם עיריית קריית שמונה, לצד אימוץ יחידה צבאית, תוך יצירת חיבור ישיר בין העובדים לבין העשייה בשטח. כך למשל, לצד סיוע לתושבי הצפון, ובכלל זה מענה לצרכים שעלו מהשטח, כמו קיום סדרי חג במרחבים מוגנים, הארגון אפשר לעובדים ולילדיהם לקחת חלק פעיל - בין היתר בהכנת מארזים עם ברכות לחיילים המוצבים בגבול הצפון.

לדבריה של הלוי המשותף לכל הפעילויות הללו הוא לא רק הנתינה עצמה, אלא האופן שבו הן מחברות בין העובדים, המשפחות והקהילה. "כשזה מדויק ומחובר למציאות של העובדים, זה מייצר משמעות אחרת לגמרי".

מחוות קטנות ומדויקות

בתוך המציאות הזו, גם האופן שבו ארגונים חושבים על מחוות לעובדים משתנה.

"הדיוק הופך להיות הדבר החשוב ביותר", אומרת מיכל. "לא כולם צריכים את אותו הדבר, ובוודאי לא בתקופה כזו". במקום פתרונות אחידים, יותר ארגונים מחפשים דרכים לאפשר לעובדים בחירה, בהתאם למה שהם צריכים באותו רגע.

כרטיסים דיגיטליים כמו Super Gift Card של MAX הם דוגמה לכך: הם מאפשרים לעובדים להשתמש במתנה באופן שמתאים להם, בין אם לצרכים יומיומיים כמו אוכל וקניות ובין אם למשהו אחר שיקל עליהם בתקופה הזו.

"היכולת לבחור היא משמעותית", היא אומרת. כי היא מאפשרת התאמה אמיתית למציאות של כל עובד. "בנוסף, הדבר היפה הוא שחלק מהעובדים בוחרים גם להעביר חלק מהסכום לתרומה, למשל דרך "עיגול לטובה". "יש כאלה שרוצים גם לתת", אומרת הלוי. "והאפשרות הזו מאפשרת להם לעשות את זה".

בסוף, זה חוזר לאותו עיקרון

בסופו של דבר, מסכמת מיכל, כל הכלים - בין אם מדובר בניהול, ביוזמות או במתנות - נבחנים דרך אותה שאלה: "עד כמה זה באמת מתאים למי שמקבל". בתוך תקופה של מציאות משתנה, המסר הזה נשאר פשוט: "עובדים לא צריכים בהכרח פתרונות גדולים. הם צריכים התאמה ולדעת שמישהו באמת רואה אותם".

לפרטים נוספים על סופר גיפט קארד של MAX הקליקו>>

הכתבה בשיתוף MAX