שעות נוספות גלובליות - התפתחויות הפסיקה בבתי הדין לעבודה שכדאי מאוד להכיר

הכתבה מטעם משרד עורכי דין אלון כהן

חמשת התנאים לתשלום שעות נוספות גלובליות

בשנת 2017 חל שינוי דרמטי בבתי הדין לעבודה בעניין של שעות נוספות גלובליות לאחר שבית הדין הארצי לעבודה עיגן רשמית בפסק דין אוריאל ברד (ע"ע 23402-09/15) את האפשרות לשלם לעובד שעות נוספות גלובליות, בכפוף לחמישה תנאים מצטברים: הסכמה מפורשת בכתב (הסכם עבודה), תמורה שמשקפת את השעות הנוספות בפועל, מעקב שוטף של המעסיק אחר השעות המבוצעות, הפרדה ברורה בין שכר הבסיס לגמול הגלובלי (הימנעות משכר כולל לפי סעיף 5 לחוק הגנת השכר) ותשלום שעות נוספות גלובליות אינה באה על חשבון תוספת שכר אחרות אותן המעסיקים חייבים לשלם.

כיצד בית הדין הארצי שכלל את הפסיקה?

עובדים רבים ניצלו את התרשלות המעסיקים בתנאים הללו והגישו תביעות לתשלום שעות נוספות.

בית הדין הארצי לעבודה שם לב לבעייתיות שבפסיקה הקיימת וקבע הלכה חדשה בפסק דין בין הרים שירותי תיירות בע"מ (ע"ע (ארצי) 18776-05-21) לפיה, למרות שהמעסיק לא עמד בכל חמשת התנאים המצטברים ושילם בפועל שעות נוספות גלובליות המופיעות בתלוש השכר, יהיה זכאי לקזזם מתביעתו של העובד.

אקט זה הכריע תביעות רבות שהוגשו בחוסר תום לב כנגד מעסיקים.

 עו''ד אלון כהן / צילום: משרד עורכי דין אלון כהן

האם עובד שמוגדר כ"מנהל" בכרטיס הביקור זכאי לשעות נוספות?

ישנם מעסיקים שהגדירו עובדים פשוטים ומנהלי ביניים כעובדים בכירים לפי סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה שמחריג את הוראות החוק מתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי. לא פעם מעסיקים אלו נדרשים לשאת בתשלום כבד במסגרת פסק דין חלוט.

הטעות הנפוצה ביותר של מעסיקים שאנחנו רואים בבתי הדין זה סיווג שגוי של עובד במשרת אמון.

המעסיקים הללו אינם מכירים את מבחני הפסיקה, שנטלתי חלק מרכזי בהיווצרותם כמייצג של מאבטחי שרים, וחושבים שניסוח סעיף בהסכם עבודה יגן עליהם מפני תביעות.

למרבה הצער המעסיקים הללו מתבדים בבתי הדין ונדרשים לשלם מאות אלפי שקלים, שלא פעם מקריסים את העסק.

לפני שאתם קובעים אילו תפקידים נכנסים להגדרה של מידה מיוחדת של אמון אישי, בחנו את המאפיינים שנקבעו בפסיקה ביחס לדרישות התפקיד של אותו עובד:

חשיפה למידע מיוחד

מידע רגיש הנגיש למעטים, לעיתים סודות מסחריים. לדוגמא, פקיד זוטר בנק שנחשף לפרטי לקוחותיו מתוקף תפקידו ה"טכני" ומטפל באופן ישיר בכספם, לא נכנס לקטגוריה של משרת אמון מכיוון שהמידע אינו נחלתו בלבד וזמין לכל עובד בבנק.

שכר גבוה

רמת השכר היא אינדיקציה מרכזית. שכר גבוה משמעותית מהממוצע בארגון מעיד על כך שהמעסיק מתמחר בתוכו את האחריות המיוחדת ואת העובדה שהעובד אינו זכאי לתגמול נפרד על שעות נוספות.

הדבר מקבל משנה תוקף כפול ומכופל כשמדובר בעובדים בכירים השייכים לדרגת הניהול הבכירה.

גם מי שאינו חלק מהנהלת המפעל, שכרו הגבוה עשוי לשמש סממן למידה מיוחדת של אמון אישי.

אחריות מיוחדת ואפשרות להחליט באופן עצמאי

עובד במשרת אמון נהנה מעצמאות ניהולית. המעסיק מעניק לו חופש פעולה לקבל החלטות ולקבוע סדרי עבודה ללא אישור שוטף.

מהות התפקיד

התפקיד מחייב עבודה בשעות לא שגרתיות ובמסגרת שאינה קבועה. בשל אופי המטלות והצורך בזמינות גבוהה, המעסיק אינו יכול (ולא נדרש) לפקח על מכסת השעות המדויקת של העובד.

אמון אישי כלפי מי

כלל האצבע הוא שהעובד יידרש למידה מיוחדת של אמון אישי כלפי מעסיקו או מי שמזוהה אישית עם המעסיק כגון: מנהל או בעל מניות.

יכולים להיות מקרים שבהם האמון האישי יהיה כלפי מושא העבודה, לאו דווקא במערכת יחסים של עובד - מעסיק, כגון, עובד בחברת שירותים שמעניק שירות למי שאינו מעסיקו, ברם מערכת היחסים שנוצרה ביניהם מחייבת מידה של אמון אישי.

"מדובר במאפיינים מורכבים שמצריכים התייעצות עם עורך דין העוסק בדיני עבודה, כבר בשלב הקבלה לעבודה", כך אומר עו"ד אלון כהן, העוסק בדיני עבודה.

דוגמא לכך ניתן למצוא בפסק דין מרדכי חן (ע"ע (ארצי) 43343-02-19) עורך דין אלון כהן ייצג את העובד ששכר את שירותיו והגיש בשמו תביעה לתשלום שעות נוספות כנגד מעסיקתו שטענה ששימש מנהל בכיר 'אחראי מטבח'.

בית הדין האזורי קיבל את טענות המעסיקה ובית הדין הארצי הפך את ההחלטה וקבע "שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על העסקת המערער במשיבה, וזכאותו לגמול שעות נוספות מוחזרת להכרעתו המחודשת של בית הדין האזורי על בסיס האמור לעיל ובראי המצבים השונים שנקבעו בעניין ריעני".

כיצד הפסיקה הגיבה כשהעובדים פעלו בשיטת 'הבה נתחכמה לו' וסחטו את המעסיקים?

עובדים רבים ניצלו את הפרצה שבפסיקה (ככל הנראה לאחר ייעוץ משפטי) והמשיכו להגיש תביעות על אף שעבדו במתכונת שעות גמישה, גם כשקיבלו בחודש אחד שעות נוספות גלובליות מתחת לזכאות וגם כשקיבלו בחודש האחר מעל הזכאות.

בית הדין הארצי קבע בפסק דין לאוניד גל נ' סיסמופ (חברת היי טק) (ע"ע (ארצי) 10341-12-20-עורך דין אלון כהן ייצג את התובע), שיש להתחשב בחודשים אלו ובחודשים אלו ואין ליצור שיטה שלישית שהעובד נהנה משני ההסדרים.

בית הדין קבע שתי שיטות: השיטה המשותפת, כשניתנה לעובד גמישות בשעות העבודה יש לקזז בין החודש ששולם תשלום ביתר לתשלום בחסר.

השיטה הנפרדת, כשיש הפרדה ברורה בין שעות התקן לשעות הנוספות, במקרה כזה כל 'הוראה' תיבחן בנפרד.

תביעה של 736,000 ש"ח הסתיימה בנזיד עדשים בסך של 78,000 ש"ח בלבד

עורך דין אלון כהן המייצג חברות ענפיות כגון ענף ההובלות, האחזקה ההיסעים וכו' ייצג באותו מקרה את המעסיקה בענף ההיסעים בפסק דין טסה (סע"ש 4467-09-22), לאחר ניתוח מדוקדק, תחשיב מעמיק ושלילת תכסיסי הצד הנגדי, הסתיימה התביעה בסכום של כ-10% מהתביעה המקורית.

התבססות על פסקי הדין תלויה בפרטי המקרה וכאן נבחנת מקצועיותו של עורך דין לדיני עבודה.

לא כדאי לגלות את הנזק בדיעבד

פסיקותיו של בית הדין הארצי לעבודה דינמיות ולכן מומלץ לכל מעסיק להסתייע בליווי משפטי צמוד של עורך דין שמתמקצע באופן בלעדי בדיני עבודה.

משרד עורך דין אלון כהן נחשב שועל ותיק בתחום, המשרד נוסד בשנת 2009 ומאז ועד היום קצר הצלחות מרשימות שהשאירו חותם ולכן דורג בדירוג היוקרתי של BDI לשנת 2025 כאחד המשרדים המוערכים בישראל בדיני עבודה.

במידה ואתם מעוניינים להימנע מתביעות או למצות את זכויותיכם, צרו קשר עם עורך דין דיני עבודה בחיפה אלון כהן, שריכז עבורכם את הטיפים הללו, ותקבלו מענה מקצועי ממשרד מוביל בישראל.

הכתבה מטעם משרד עורכי דין אלון כהן